A globalização gera questionamentos quanto à circulação de trabalhadores estrangeiros em território diverso ao seu país de origem. Nos últimos anos, intensificou-se a abertura do mercado brasileiro para investimentos e isso aumentou o fluxo de expatriados para as empresas multinacionais. Neste contexto, o gerenciamento de pessoas envolve aspectos que devem ser dimensionados antes da empresa estrangeira enviar profissionais. Temas ligados a imigração, legislação trabalhista, imposto de renda e previdência social devem ser considerados.
Um deles de refere aos tipos de vistos e a necessidade de autorização prévia para atuação profissional. Existem categorias de vistos definidas pela legislação, cuja aplicabilidade depende do motivo e da situação da viagem para o Brasil, sendo que para concessão de vistos permanentes e/ou temporários a estrangeiros que desejem permanecer a trabalho, é necessária a autorização do Ministério do Trabalho (MT).
Normalmente é necessário um contrato de trabalho com uma empresa brasileira que deve requerer previamente, junto ao MT, a permissão para o expatriado. Estrangeiros com visto de turista ou em trânsito não podem exercer atividade remunerada no Brasil. O uso ilegal desse visto pode resultar em penalidades para a empresa e para o estrangeiro, assim como a sua repatriação compulsória. Outra possibilidade é o visto temporário de negócios. O propósito desse visto é permitir a entrada de estrangeiros para oferecer seus produtos, aprender sobre o mercado, selar acordos ou formalizá-los. Mas ele não é o correto para atividades que impliquem trabalho. No entanto, as autoridades de imigração têm noticiado que algumas empresas (e seus executivos) têm sido incorretamente aconselhados que, para curtos períodos, um visto de negócios pode ser usado.
A legislação brasileira impõe custos relativos a direitos trabalhistas que devem ser avaliados em face do pacote de remuneração oferecido pela empresa ao expatriado. Ademais, existem restrições legais para contratação de mão de obra estrangeira impostas sob o pretexto de proteção da mão de obra local. Existe um limite, segundo o qual as empresas são obrigadas a manter proporcionalidade de 2/3 de brasileiros para 1/3 de estrangeiros, que se aplica tanto para o número de empregados, quanto para a folha de pagamentos. Um trabalhador brasileiro não pode receber menos do que um estrangeiro no mesmo cargo e/ou função.
A situação fiscal do individuo em face do imposto de renda (IR) também deve ser avaliada, tendo em vista as exigências fiscais a que ele se submete quando se transfere para o Brasil, mesmo se houver acordo para evitar a bitributação assinado entre o Brasil e o país. Nesse processo, é comum que o empregador utilize ferramentas para mitigar aumento de impostos que o empregado venha a sofrer. Com o “tax equalization plan”, o empregador procura garantir que o expatriado não pague nada, a mais ou a menos, em decorrência da transferência.
Se os impostos pagos no país de destino forem maiores que os do país de origem, o empregador reembolsa para o empregado a diferença. Da mesma forma, se forem menores, o empregador retêm a diferença.
Em relação à previdência social, os custos da empresa relacionados à folha de salários também devem ser considerados na formação do pacote de remuneração. Em relação ao expatriado, é possível que ele deseje se manter atrelado à previdência social de seu país durante o período de transferência.
Outra questão que se coloca, diz respeito à divisão do pagamento do expatriado, parte no Brasil e parte no exterior, através do que se convencionou chamar “split payroll”. É possível, mas traz consequências e riscos, tanto no âmbito do visto de trabalho, como nos custos previdenciários para as empresas e no IR do individuo.
No processo de obtenção da autorização do trabalho também considera se a remuneração não é inferior a ultima por ele recebida, quando se tratar de transferência de uma empresa integrante do mesmo grupo econômico. Também são incluídos no pacote de remuneração, subsídios e benefícios para compensar diferença no custo de vida, como comissões e bônus.
Em todos os casos, os aspectos tributários devem ser considerados de forma a possibilitar um planejamento que reduza a obrigação fiscal do expatriado e os custos totais da expatriação. Em conclusão, é importante que a empresa transnacional, antes de tomar qualquer providência relacionada ao gerenciamento de expatriados e envio destes profissionais ao Brasil, informe-se sobre a legislação para que seus profissionais fiquem concentrados nos negócios.
(Edemir Marques de Oliveira, advogado especializado em Direito Tributário Internacional)
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